Accord sur la sécurisation de l'emploi

Les organisations syndicales et patronales représentatives ont signé le 11 janvier 2013 un accord national interprofessionnel destiné, selon son préambule, à sécuriser les parcours professionnels des salariés tout en favorisant la nécessaire flexibilité pour les entreprises.

Ces termes font en somme référence à l'expression "flexisécurité".

Nous vous proposons de parcourir les éléments essentiels de cet accord, consultable dans son intégralité ici, tout en soulignant le fait qu'il ne s'agit que de propositions soumises par les partenaires sociaux, propositions qui doivent être traduites sous forme de projet de loi par le gouvernement, puis débattue et votée par le Parlement. Les dispositions qui seront présentées ci-après peuvent donc être abrogées ou modifiées.

Nous ne connaîtrons les dispositions applicables en droit qu'à la fin du printemps au mieux, et plus vraisemblablement dans le courant l'été 2013.

La création de nouveaux droits pour les salariés

Couverture complémentaire maladie universelle

Déjà largement répandu, le principe de la complémentaire maladie pour tous les salariés est appelé à se généraliser. Pour mémoire, le SDI a toujours considéré que le principe de la complémentaire maladie au sein des TPE est un élément positif de progrès social. Ce que nous dénonçons en revanche, ce sont les modalités d'attribution de ces "marchés", mises en oeuvre par les organisations syndicales, à destinations de structures elles aussi gérées par les mêmes organisations syndicales.

Non seulement le salarié serait couvert par une assurance complémentaire dans le cadre de son contrat de travail, mais des pistes sont ouvertes pour que les demandeurs d'emploi soient aux aussi couvert, au travers de produits proposés au niveau de Pôle Emploi et pris en charge par le demandeur d'emploi.

Création d'une période de mobilité volontaire sécurisée

En accord avec son employeur, un salarié pourrait "tester" un autre emploi dans une autre entreprise, avec l'assurance, en cas d'échec, de retrouver son ancien emploi dans son entreprise d'origine.

Création de nouveaux droits pour les salariés à temps partiel

Des négociations seront engagées pour définir de nouvelles modalités concernant ce type de contrat :

• durée minimum : 24H/semaine sauf pour les employés à domicile et les étudiants de moins de 26 ans
• nombre et durée des interruptions possibles au cours d'une même journée
• délai de prévenance avant modification des horaires
• taux de majoration des heures complémentaires : + 10% pour les heures complémentaires (1/10ème du temps de travail) et + 25% au-delà

Majoration de la cotisation patronale d'assurance chômage des CDD (apllicable au 1er juillet 2013)

A ce jour, la cotisation UNEDIC est de 4% pour un CDD. Cette cotisation passera à :

• 7% (+ 3 points) pour les contrats d'une durée inférieure à 1 mois
• 5,5% (+ 1,5 point) pour les CDD d'une durée comprise entre 1 et 3 mois
• 4,5% (+ 0,5 point) pour les CDD d'usage conclus dans certains secteurs d'activité

Echapperont à ces augmentations :

• les contrats des intérimaires
• les emplois saisonniers
• les contrats conclus pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire
• les CDD de remplacement
• les CDD qui feront l'objet d'une poursuite du contrat en CDI

Exonération de la cotisation patronale d'assurance chômage pour l'embauche de jeunes de moins de 26 ans

Cette exonération sera de 3 mois (4 mois pour les moins de 50 salariés) sous réserve de l'embauche en CDI d'un jeune de moins de 26 ans.

La création de nouvelles flexibilités pour les entreprises

Accords de maintien dans l'emploi

Cette dispositif concerne les entreprises d'au moins 50 salariés. L'objectif est d'adapter la situation de l'entreprise dans un moment conjoncturellement difficile, en accord avec les syndicats de salariés, et dans le cadre d'une négociation globale durée du travail / éléments de rémunération / organisation de la durée du travail.

Ces accords auraient une durée de 2 ans maximum.

Simplification du recours à l'activité partielle

L'objectif est ici d'adapter le temps de travail aux cycles de production dans une conjoncture où la visibilité sur les carnets de commande est de très court terme.

Mise en oeuvre du contrat de travail intermittent

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans certains secteurs d'activité comportant par nature des périodes travaillées et non travaillées, serait créer un contrat de travail intermittent. Ce dernier permettrait notamment de lisser la rémunération versée tout au long de l'année.

Création d'un contrat de projet à durée indéterminée

En lieu et place d'un CDD, l'entreprise pourrait conclure un contrat d'une durée indéterminée mais dont la durée serait liée à la réalisation d'un objet, sous réserve que la durée soit au moins égale à 6 mois. Le contrat prendrait alors naturellement fin lors de la réalisation de l'objet pour lequel il avait été conclu.

Rationalisation des procédures judiciaires contentieuses

Afin d'éviter les procédures prud'homales trop facilement défavorables aux employeurs, il serait prévu dans une loi un principe selon lequel une erreur de forme dans la procédure suivie ne remettrait pas en cause le fondement même du motif de rupture du contrat de travail.

En ce qui concerne au surplus la motivation des lettres de licenciement, l'objectif serait de ne pas assimiler une motif imprécis à une absence de motif, avec toutes les conséquences juridiques que cela suppose.

Il serait institué la faculté de mettre un terme définitif au litige, lors de la conciliation, selon le barème suivant :

• entre 0 et 2 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire
• entre 2 et 8 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire
• entre 8 et 15 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire
• entre 15 et 25 ans d'ancienneté : 10 mois de salaire
• au-delà de 25 ans d'ancienneté : 14 mois de salaire

Enfin, les délais pour formulation des réclamation auprès des Prud'hommes seraient raccourcis à 24 mois pour contester une rupture et à 36 mois pour un litige portant sur la rémunération.

 

Conclusion

Nous rappelons une nouvelle fois que l'ensemble de ces dispositions, relevant plus au demeurant de déclarations d'intentions que de véritables réformes, sont loin d'être opérationnelles. Il conviendra de déterminer dans quelles mesures elles seront applicables aux TPE et surtout dans quelle mesure elles peuvent répondre aux attentes des TPE en matière de flexibilité d'embauche.