Par principe, le contrat à durée indéterminée (CDI) demeure la forme normale d’emploi. De ce fait, le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail à caractère exceptionnel. Son recours n’est autorisé que dans certains cas limitativement prévus par la loi.
Le CDD a vocation à répondre à un besoin temporaire de main-d’œuvre et ne peut pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut pas non plus être utilisé comme une période de test préalable à l’embauche en CDI car cette fonction est assurée par la période d’essai.
Dans quels cas peut-on recourir au CDD ?
Le Code du travail encadre strictement les cas de recours au CDD. Les principaux motifs autorisés sont les suivants :
- Remplacement d’un salarié ou d’un dirigeant absent pour des motifs divers : congés payés, arrêt maladie, maternité, départ définitif dans l’attente d’un recrutement, etc.
Attention : le remplacement d’un salarié gréviste est interdit.
On parle, en tout état de cause, d’un remplacement temporaire et non du remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise définitivement.
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise correspondant à une augmentation temporaire de l’activité normale de l’entreprise nécessitant la réalisation d’une tâche ponctuelle et clairement définie, à une commande exceptionnelle à l’exportation ou à la réalisation de travaux urgents.
- Emploi à caractère saisonnier liés à des tâches répétitives chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou du mode de vie collectif : tourisme, agriculture, etc.
- Contrat d’usage conclu dans des secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité : hôtellerie, restauration, spectacle, sport professionnel, audiovisuel, etc.
- Autres CDD spécifiques conclus dans certaines situations particulières : CDD de vendange, CDD senior, CDD à objet défini, CDD d’insertion, etc.
Quelle est la durée d’un CDD ?
Le contrat à durée déterminée peut être conclu selon deux modalités : à terme précis ou à terme imprécis.
Le CDD à terme précis est la forme la plus couramment utilisée. Dans ce cas, le contrat mentionne expressément une date de fin connue dès sa conclusion. La durée maximale de ce contrat dépend du motif de recours. Généralement, la durée totale ne peut excéder 18 mois, renouvellements inclus. Toutefois, certaines situations spécifiques permettent une durée plus longue ou plus courte pouvant varier entre 9 et 36 mois, renouvellement inclus.
Le CDD à terme imprécis, quant à lui, ne comporte pas de date de fin définie à l’avance. Il est conclu pour couvrir une situation temporaire dont la date de fin est incertaine, par exemple pour remplacer un salarié absent jusqu’à son retour. Ce type de contrat doit toutefois mentionner une durée minimale d’engagement et prend fin automatiquement à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Le renouvellement du CDD est-il envisageable ?
Un CDD à terme précis peut être renouvelé au maximum deux fois, dans la limite de la durée totale prévue par la loi ou par la convention collective applicable. Pour que le renouvellement soit valable, le contrat initial doit contenir une clause de renouvellement ou un avenant doit être signé avant le terme initial du contrat. Précision : le motif du renouvellement doit être apprécié à la date d’échéance initiale du contrat et non au moment de sa signature.
Comment formaliser un CDD ?
Le CDD est impérativement un contrat écrit, rédigé en français. Il doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
Le Code du travail impose que le contrat comporte plusieurs mentions obligatoires comme : le motif précis du recours au CDD ; la date de fin du contrat ou sa durée minimale ; la désignation du poste et la nature des tâches confiées ; la convention collective applicable ; le montant de la rémunération ; le temps de travail ; les modalités d’acquisition des congés payés, etc.
La rupture du CDD : peut-elle être anticipée ?
En principe, le CDD doit être exécuté jusqu’à son terme, qu’il soit fixé à l’avance (terme précis) ou conditionné par la réalisation d’un événement (terme imprécis). Attention : la survenance d’un événement entrainant la suspension du contrat (maladie, accident, etc.) n’a pas pour effet de prolonger la durée du contrat.
Toutefois, certaines situations permettent une rupture anticipée du contrat, sous conditions.
- Rupture d’un commun accord :
La rupture peut intervenir d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Dans ce cas, les deux parties doivent clairement exprimer leur volonté de mettre fin au contrat avant son terme. Ainsi, il est fortement recommandé de formaliser cet accord par écrit afin de sécuriser la situation juridique de chacun.
- Rupture à l’initiative de l’employeur :
Elle peut être initiée par l’employeur, mais uniquement dans les cas expressément prévus par la loi :
- Faute grave ou lourde commise par le salarié ;
- Survenance d’un cas de force majeure ;
- Inaptitude physique du salarié, constatée par le médecin du travail.
En dehors de ces cas, toute rupture unilatérale par l’employeur peut être considérée comme abusive et donner lieu à des dommages et intérêts.
- Rupture à l’initiative du salarié :
Le salarié peut également demander la rupture dans deux situations :
- S’il justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise ;
- En cas de faute grave de l’employeur.
Fin du contrat : quelles obligations pour l’employeur ?
Au terme du contrat, l’employeur est tenu de remettre au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation employeur, reçu pour solde de tout compte) et de verser les indemnités légales dues.
En principe, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, également appelée indemnité de précarité. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue au cours du contrat. Néanmoins, celle-ci n’est pas due dans certaines situations :
- Lorsque la rupture anticipée est à l’initiative du salarié ;
- En cas de faute grave du salarié ;
- Lorsque le salarié refuse une proposition de CDI de la part de l’employeur.
- Selon la nature de certains CDD
L’employeur doit également verser une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux droits acquis non-pris durant l’exécution du contrat. Cette indemnité est due dans tous les cas, sans exception.
Pour toute embauche, nos juristes sont à votre écoute pour vous conseiller et vous fournir le modèle de contrat adéquat.