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𝐂𝐀𝐑𝐁𝐔𝐑𝐀𝐍𝐓𝐒, 𝐑𝐓𝐓, 𝐇𝐄𝐔𝐑𝐄𝐒 𝐒𝐔𝐏𝐏, 𝐓𝐈𝐓𝐑𝐄𝐒-𝐑𝐄𝐒𝐓𝐀𝐔𝐑𝐀𝐍𝐓, 𝐏𝐋𝐀𝐅𝐎𝐍𝐍𝐄𝐌𝐄𝐍𝐓 𝐃𝐄𝐒 𝐋𝐎𝐘𝐄𝐑𝐒 𝐂𝐎𝐌𝐌𝐄𝐑𝐂𝐈𝐀𝐔𝐗,… 🔎✅ 𝐋𝐄 𝐏𝐎𝐈𝐍𝐓 𝐓𝐏𝐄 𝐒𝐔𝐑 𝐋𝐄 𝐕𝐎𝐓𝐄 𝐃𝐄𝐅𝐈𝐍𝐈𝐓𝐈𝐅 𝐃𝐄 𝐋𝐀 𝐋𝐎𝐈 𝐏𝐎𝐔𝐕𝐎𝐈𝐑 𝐃’𝐀𝐂𝐇𝐀𝐓 !

A l’issue de plusieurs semaines d’âpres discussions, le « Paquet pouvoir d’achat » a enfin fait l’objet d’un vote définitif au Parlement.

📌 𝐑𝐞𝐦𝐢𝐬𝐞 𝐜𝐚𝐫𝐛𝐮𝐫𝐚𝐧𝐭 : actuellement de 𝟏𝟖𝐜𝐭𝐬, la remise automatique à la pompe passera à 𝟑𝟎𝐜𝐭𝐬 𝐞𝐧 𝐬𝐞𝐩𝐭𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐞𝐭 𝐨𝐜𝐭𝐨𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟐 pour redescendre à 𝟏𝟎𝐜𝐭𝐬 𝐞𝐧 𝐧𝐨𝐯𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐞𝐭 𝐝𝐞́𝐜𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟐.

➞ 💶 A noter que le groupe Total a annoncé renchérir cette baisse à hauteur de 𝟐𝟎𝐜𝐭𝐬 𝐞𝐧 𝐬𝐞𝐩𝐭𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐞𝐭 𝐨𝐜𝐭𝐨𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟐 puis de 𝟏𝟎𝐜𝐭𝐬 𝐞𝐧 𝐧𝐨𝐯𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐞𝐭 𝐝𝐞́𝐜𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟐.
➞ ❌ Il avait été envisagé de réserver la baisse des prix à la pompe aux professionnels et « gros rouleurs ». Cette segmentation a finalement été abandonnée.

📌 𝐑𝐓𝐓 : 𝐥𝐞𝐬 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐞́𝐬 𝐪𝐮𝐢 𝐥𝐞 𝐬𝐨𝐮𝐡𝐚𝐢𝐭𝐞𝐧𝐭 (𝐞𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐪𝐮𝐢 𝐥’𝐚𝐜𝐜𝐞𝐩𝐭𝐞𝐫𝐨𝐧𝐭) 𝐚𝐮𝐫𝐨𝐧𝐭 𝐥𝐚 𝐩𝐨𝐬𝐬𝐢𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞 𝐦𝐨𝐧𝐞́𝐭𝐢𝐬𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐑𝐓𝐓.
➞ Concrètement, un salarié pourra proposer de 𝐫𝐞𝐧𝐨𝐧𝐜𝐞𝐫 𝐚̀ 𝐬𝐞𝐬 𝐑𝐓𝐓 et donc venir travailler. En contrepartie, il percevra une 𝐫𝐞́𝐦𝐮𝐧𝐞́𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐞́𝐪𝐮𝐢𝐯𝐚𝐥𝐚𝐧𝐭 𝐚̀ 𝐜𝐞𝐬 𝐑𝐓𝐓 𝐧𝐨𝐧 𝐩𝐫𝐢𝐬.
➞ 💶 Dans ce cadre, il faut savoir que 𝐥𝐚 𝐫𝐞́𝐦𝐮𝐧𝐞́𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐞́𝐞 𝐞𝐬𝐭 𝐦𝐚𝐣𝐨𝐫𝐞́𝐞 𝐚𝐮 𝐦𝐞̂𝐦𝐞 𝐭𝐢𝐭𝐫𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐥𝐞𝐬 𝐡𝐞𝐮𝐫𝐞𝐬 𝐬𝐮𝐩𝐩𝐥𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞𝐬.
➞ ❌ 𝐂𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐫𝐞́𝐦𝐮𝐧𝐞́𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐥𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐞𝐬𝐭 𝐞𝐱𝐨𝐧𝐞́𝐫𝐞́𝐞 𝐝𝐞 𝐜𝐡𝐚𝐫𝐠𝐞𝐬 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐚𝐥𝐞𝐬 𝐞𝐭 𝐝’𝐢𝐦𝐩𝐨̂𝐭. Elle est par ailleurs forfaitairement exonérée de charges patronales à hauteur de 1,50€/heure pour les entreprises de moins de 20 salariés (50cts/heure pour les entreprises de 20 à 250 salariés).

🔎✅ Ce dispositif, applicable jusqu’au 31/12/2025, peut se cumuler avec celui applicable aux heures supplémentaires (cf ci-dessous).

📌 𝐇𝐞𝐮𝐫𝐞𝐬 𝐬𝐮𝐩𝐩𝐥𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞𝐬 𝐞𝐭 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐥𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞𝐬 : comme nous l’avons vu précédemment, ces heures sont exonérées de charges salariales et d’une partie des charges patronales.
A ce jour, elles bénéficient en outre d’une 𝐞𝐱𝐨𝐧𝐞́𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝’𝐢𝐦𝐩𝐨̂𝐭𝐬 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐞 𝐫𝐞𝐯𝐞𝐧𝐮 𝐝𝐞𝐬 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐞́𝐬 concernés jusqu’à concurrence de 5.000€/an.
➞ Cette dernière somme est désormais portée à 7.500€/an.

➞ ⚠️ Nous rappelons que 𝐜𝐞 𝐝𝐢𝐬𝐩𝐨𝐬𝐢𝐭𝐢𝐟 𝐞𝐬𝐭 𝐜𝐮𝐦𝐮𝐥𝐚𝐛𝐥𝐞 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐜𝐞𝐥𝐮𝐢 𝐝𝐮 𝐫𝐚𝐜𝐡𝐚𝐭 𝐝𝐞 𝐑𝐓𝐓. En conséquence, les rachats de RTT, bien que traités comme des heures supplémentaires sur le plan du salaire, ne viennent pas s’imputer sur les 7.500€/an d’heures supplémentaires « pures » réalisées.

📌 𝐓𝐢𝐭𝐫𝐞𝐬 𝐑𝐞𝐬𝐭𝐚𝐮𝐫𝐚𝐧𝐭 : le législateur ne s’est pas encore penché sur la question du coût des titres-restaurants pour les professionnels accepteurs, ce qui est éminemment regrettable.

➞ En revanche, 𝐥𝐞 𝐩𝐥𝐚𝐟𝐨𝐧𝐝 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐧𝐚𝐥𝐢𝐞𝐫 𝐝'𝐮𝐭𝐢𝐥𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐜𝐞𝐬 𝐭𝐢𝐭𝐫𝐞𝐬 𝐩𝐚𝐬𝐬𝐞𝐫𝐚 𝐝𝐞 𝟏𝟗€ 𝐚̀ 𝟐𝟓€ 𝐚̀ 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐭𝐞𝐫 𝐝𝐮 𝟏𝐞𝐫 𝐬𝐞𝐩𝐭𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞.
➞ Ils pourront par ailleurs être utilisés pour 𝐥’𝐚𝐜𝐡𝐚𝐭 𝐝𝐞 𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐩𝐫𝐨𝐝𝐮𝐢𝐭 𝐚𝐥𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞 et non plus seulement pour les produits aujourd’hui listés.

Tout ceci ne change concrètement pas grand-chose à la pratique : personne ne respecte les plafonds d’usage quotidien et les grandes surfaces ne sont pas regardantes sur la composition du caddie. En revanche, l’élargissement à tout produit alimentaire pourrait conduire à la mise en place de l’acceptation des titres-restaurants par les Drive des grandes enseignes.

🔎✅ Le titre restaurant préfigure ainsi le titre alimentation qui pourrait être développé pour l’année prochaine.

📌 𝐏𝐥𝐚𝐟𝐨𝐧𝐧𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐫𝐜𝐢𝐚𝐮𝐱 : sous l’impulsion du SDI, tant auprès du gouvernement que du Parlement, la revalorisation des loyers commerciaux sera plafonnée à 3,5% pendant 1 an.

➞ ❌ Sans cette mesure, la tendance actuelle des indices qui servent de base à l’ILC (Indice des Loyers Commerciaux) aurait conduit à 𝐮𝐧𝐞 𝐚𝐮𝐠𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐚𝐮 𝐦𝐨𝐢𝐧𝐬 𝐝𝐞𝐮𝐱 𝐟𝐨𝐢𝐬 𝐬𝐮𝐩𝐞́𝐫𝐢𝐞𝐮𝐫𝐞.

➞ Le SDI a fait valoir la part de charge contrainte que représente un loyer commercial (jusqu’à 20% du CA) dans un contexte plus que difficile pour nos petites entreprises. Il s’agit pour le SDI d’un premier pas qui manifeste la prise de conscience du caractère parfois aberrant du montant des loyers commerciaux.

👊👊 𝐍𝐨𝐮𝐬 𝐦𝐚𝐢𝐧𝐭𝐞𝐧𝐨𝐧𝐬 𝐚̀ 𝐜𝐞 𝐣𝐨𝐮𝐫 𝐥𝐚 𝐩𝐫𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐚𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐥𝐨𝐢𝐧 𝐞𝐭 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐝𝐢𝐫𝐞 𝐥𝐚 𝐟𝐚𝐜𝐮𝐥𝐭𝐞́ 𝐝𝐨𝐧𝐧𝐞́𝐞 𝐚𝐮 𝐛𝐚𝐢𝐥𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐝𝐞 𝐫𝐞́𝐩𝐞𝐫𝐜𝐮𝐭𝐞𝐫 𝐥𝐞 𝐩𝐚𝐢𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐭𝐚𝐱𝐞 𝐟𝐨𝐧𝐜𝐢𝐞̀𝐫𝐞 𝐚̀ 𝐥𝐚 𝐜𝐡𝐚𝐫𝐠𝐞 𝐝𝐮 𝐥𝐨𝐜𝐚𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞. Une telle avancée permettrait d’aller beaucoup plus loin que les « jusqu’à 550€/an » de baisse de charges URSSAF de la loi pouvoir d’achat. Mais ceci fera l’objet d’un prochain post détaillé.
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𝐂𝐀𝐑𝐁𝐔𝐑𝐀𝐍𝐓𝐒, 𝐑𝐓𝐓, 𝐇𝐄𝐔𝐑𝐄𝐒 𝐒𝐔𝐏𝐏, 𝐓𝐈𝐓𝐑𝐄𝐒-𝐑𝐄𝐒𝐓𝐀𝐔𝐑𝐀𝐍𝐓, 𝐏𝐋𝐀𝐅𝐎𝐍𝐍𝐄𝐌𝐄𝐍𝐓 𝐃𝐄𝐒 𝐋𝐎𝐘𝐄𝐑𝐒 𝐂𝐎𝐌𝐌𝐄𝐑𝐂𝐈𝐀𝐔𝐗,…  🔎✅ 𝐋𝐄 𝐏𝐎𝐈𝐍𝐓 𝐓𝐏𝐄 𝐒𝐔𝐑 𝐋𝐄 𝐕𝐎𝐓𝐄 𝐃𝐄𝐅𝐈𝐍𝐈𝐓𝐈𝐅 𝐃𝐄 𝐋𝐀 𝐋𝐎𝐈 𝐏𝐎𝐔𝐕𝐎𝐈𝐑 𝐃’𝐀𝐂𝐇𝐀𝐓 !
 
A l’issue de plusieurs semaines d’âpres discussions, le « Paquet pouvoir d’achat » a enfin fait l’objet d’un vote définitif au Parlement.

📌 𝐑𝐞𝐦𝐢𝐬𝐞 𝐜𝐚𝐫𝐛𝐮𝐫𝐚𝐧𝐭 : actuellement de 𝟏𝟖𝐜𝐭𝐬, la remise automatique à la pompe passera à 𝟑𝟎𝐜𝐭𝐬 𝐞𝐧 𝐬𝐞𝐩𝐭𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐞𝐭 𝐨𝐜𝐭𝐨𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟐 pour redescendre à 𝟏𝟎𝐜𝐭𝐬 𝐞𝐧 𝐧𝐨𝐯𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐞𝐭 𝐝𝐞́𝐜𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟐. 

➞ 💶 A noter que le groupe Total a annoncé renchérir cette baisse à hauteur de 𝟐𝟎𝐜𝐭𝐬 𝐞𝐧 𝐬𝐞𝐩𝐭𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐞𝐭 𝐨𝐜𝐭𝐨𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟐 puis de 𝟏𝟎𝐜𝐭𝐬 𝐞𝐧 𝐧𝐨𝐯𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐞𝐭 𝐝𝐞́𝐜𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟐.
➞ ❌ Il avait été envisagé de réserver la baisse des prix à la pompe aux professionnels et « gros rouleurs ». Cette segmentation a finalement été abandonnée. 

📌 𝐑𝐓𝐓 : 𝐥𝐞𝐬 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐞́𝐬 𝐪𝐮𝐢 𝐥𝐞 𝐬𝐨𝐮𝐡𝐚𝐢𝐭𝐞𝐧𝐭 (𝐞𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐪𝐮𝐢 𝐥’𝐚𝐜𝐜𝐞𝐩𝐭𝐞𝐫𝐨𝐧𝐭) 𝐚𝐮𝐫𝐨𝐧𝐭 𝐥𝐚 𝐩𝐨𝐬𝐬𝐢𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞 𝐦𝐨𝐧𝐞́𝐭𝐢𝐬𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐑𝐓𝐓. 
➞ Concrètement, un salarié pourra proposer de 𝐫𝐞𝐧𝐨𝐧𝐜𝐞𝐫 𝐚̀ 𝐬𝐞𝐬 𝐑𝐓𝐓 et donc venir travailler. En contrepartie, il percevra une 𝐫𝐞́𝐦𝐮𝐧𝐞́𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐞́𝐪𝐮𝐢𝐯𝐚𝐥𝐚𝐧𝐭 𝐚̀ 𝐜𝐞𝐬 𝐑𝐓𝐓 𝐧𝐨𝐧 𝐩𝐫𝐢𝐬.
➞ 💶 Dans ce cadre, il faut savoir que 𝐥𝐚 𝐫𝐞́𝐦𝐮𝐧𝐞́𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐞́𝐞 𝐞𝐬𝐭 𝐦𝐚𝐣𝐨𝐫𝐞́𝐞 𝐚𝐮 𝐦𝐞̂𝐦𝐞 𝐭𝐢𝐭𝐫𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐥𝐞𝐬 𝐡𝐞𝐮𝐫𝐞𝐬 𝐬𝐮𝐩𝐩𝐥𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞𝐬. 
➞ ❌ 𝐂𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐫𝐞́𝐦𝐮𝐧𝐞́𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐥𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐞𝐬𝐭 𝐞𝐱𝐨𝐧𝐞́𝐫𝐞́𝐞 𝐝𝐞 𝐜𝐡𝐚𝐫𝐠𝐞𝐬 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐚𝐥𝐞𝐬 𝐞𝐭 𝐝’𝐢𝐦𝐩𝐨̂𝐭. Elle est par ailleurs forfaitairement exonérée de charges patronales à hauteur de 1,50€/heure pour les entreprises de moins de 20 salariés (50cts/heure pour les entreprises de 20 à 250 salariés).

🔎✅ Ce dispositif, applicable jusqu’au 31/12/2025, peut se cumuler avec celui applicable aux heures supplémentaires (cf ci-dessous).

📌 𝐇𝐞𝐮𝐫𝐞𝐬 𝐬𝐮𝐩𝐩𝐥𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞𝐬 𝐞𝐭 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐥𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞𝐬 : comme nous l’avons vu précédemment, ces heures sont exonérées de charges salariales et d’une partie des charges patronales. 
A ce jour, elles bénéficient en outre d’une 𝐞𝐱𝐨𝐧𝐞́𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝’𝐢𝐦𝐩𝐨̂𝐭𝐬 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐞 𝐫𝐞𝐯𝐞𝐧𝐮 𝐝𝐞𝐬 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐞́𝐬 concernés jusqu’à concurrence de 5.000€/an.
➞  Cette dernière somme est désormais portée à 7.500€/an.
 
➞ ⚠️ Nous rappelons que 𝐜𝐞 𝐝𝐢𝐬𝐩𝐨𝐬𝐢𝐭𝐢𝐟 𝐞𝐬𝐭 𝐜𝐮𝐦𝐮𝐥𝐚𝐛𝐥𝐞 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐜𝐞𝐥𝐮𝐢 𝐝𝐮 𝐫𝐚𝐜𝐡𝐚𝐭 𝐝𝐞 𝐑𝐓𝐓. En conséquence, les rachats de RTT, bien que traités comme des heures supplémentaires sur le plan du salaire, ne viennent pas s’imputer sur les 7.500€/an d’heures supplémentaires « pures » réalisées.

📌 𝐓𝐢𝐭𝐫𝐞𝐬 𝐑𝐞𝐬𝐭𝐚𝐮𝐫𝐚𝐧𝐭 : le législateur ne s’est pas encore penché sur la question du coût des titres-restaurants pour les professionnels accepteurs, ce qui est éminemment regrettable. 

➞  En revanche, 𝐥𝐞 𝐩𝐥𝐚𝐟𝐨𝐧𝐝 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐧𝐚𝐥𝐢𝐞𝐫 𝐝𝐮𝐭𝐢𝐥𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐜𝐞𝐬 𝐭𝐢𝐭𝐫𝐞𝐬 𝐩𝐚𝐬𝐬𝐞𝐫𝐚 𝐝𝐞 𝟏𝟗€ 𝐚̀ 𝟐𝟓€ 𝐚̀ 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐭𝐞𝐫 𝐝𝐮 𝟏𝐞𝐫 𝐬𝐞𝐩𝐭𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞. 
➞  Ils pourront par ailleurs être utilisés pour 𝐥’𝐚𝐜𝐡𝐚𝐭 𝐝𝐞 𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐩𝐫𝐨𝐝𝐮𝐢𝐭 𝐚𝐥𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞 et non plus seulement pour les produits aujourd’hui listés.

Tout ceci ne change concrètement pas grand-chose à la pratique : personne ne respecte les plafonds d’usage quotidien et les grandes surfaces ne sont pas regardantes sur la composition du caddie. En revanche, l’élargissement à tout produit alimentaire pourrait conduire à la mise en place de l’acceptation des titres-restaurants par les Drive des grandes enseignes. 

🔎✅ Le titre restaurant préfigure ainsi le titre alimentation qui pourrait être développé pour l’année prochaine.

📌 𝐏𝐥𝐚𝐟𝐨𝐧𝐧𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐫𝐜𝐢𝐚𝐮𝐱 : sous l’impulsion du SDI, tant auprès du gouvernement que du Parlement, la revalorisation des loyers commerciaux sera plafonnée à 3,5% pendant 1 an. 

➞ ❌ Sans cette mesure, la tendance actuelle des indices qui servent de base à l’ILC (Indice des Loyers Commerciaux) aurait conduit à 𝐮𝐧𝐞 𝐚𝐮𝐠𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐚𝐮 𝐦𝐨𝐢𝐧𝐬 𝐝𝐞𝐮𝐱 𝐟𝐨𝐢𝐬 𝐬𝐮𝐩𝐞́𝐫𝐢𝐞𝐮𝐫𝐞. 

➞   Le SDI a fait valoir la part de charge contrainte que représente un loyer commercial (jusqu’à 20% du CA) dans un contexte plus que difficile pour nos petites entreprises. Il s’agit pour le SDI d’un premier pas qui manifeste la prise de conscience du caractère parfois aberrant du montant des loyers commerciaux. 

👊👊 𝐍𝐨𝐮𝐬 𝐦𝐚𝐢𝐧𝐭𝐞𝐧𝐨𝐧𝐬 𝐚̀ 𝐜𝐞 𝐣𝐨𝐮𝐫 𝐥𝐚 𝐩𝐫𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐚𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐥𝐨𝐢𝐧 𝐞𝐭 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐝𝐢𝐫𝐞 𝐥𝐚 𝐟𝐚𝐜𝐮𝐥𝐭𝐞́ 𝐝𝐨𝐧𝐧𝐞́𝐞 𝐚𝐮 𝐛𝐚𝐢𝐥𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐝𝐞 𝐫𝐞́𝐩𝐞𝐫𝐜𝐮𝐭𝐞𝐫 𝐥𝐞 𝐩𝐚𝐢𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐭𝐚𝐱𝐞 𝐟𝐨𝐧𝐜𝐢𝐞̀𝐫𝐞 𝐚̀ 𝐥𝐚 𝐜𝐡𝐚𝐫𝐠𝐞 𝐝𝐮 𝐥𝐨𝐜𝐚𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞. Une telle avancée permettrait d’aller beaucoup plus loin que les « jusqu’à 550€/an » de baisse de charges URSSAF de la loi pouvoir d’achat. Mais ceci fera l’objet d’un prochain post détaillé.

Comment on Facebook

Bonjour SDI , concernant le plafonnement des loyers commerciaux , cela concerne les baux indexés sur l'ILC mais pour ceux qui sont indexés sur l'ICC , sont ils concernés aussi par cette mesure. En vous remerciant par avance de retour. Cordialement.

Mon pauvre Fifi bientôt tu vas travailler que pour l'État

ici a la reunion toutes les charges ont augmenter

Bravo bravo bravo!

🕗 🧑‍⚖️ 𝐐𝐔𝐄𝐋𝐒 𝐒𝐎𝐍𝐓 𝐋𝐄𝐒 𝐃𝐄𝐋𝐀𝐈𝐒 𝐃𝐔𝐑𝐀𝐍𝐓 𝐋𝐄𝐒𝐐𝐔𝐄𝐋𝐒 𝐕𝐎𝐒 𝐒𝐀𝐋𝐀𝐑𝐈𝐄𝐒 𝐏𝐄𝐔𝐕𝐄𝐍𝐓 𝐀𝐆𝐈𝐑 𝐄𝐍 𝐉𝐔𝐒𝐓𝐈𝐂𝐄 𝐂𝐎𝐍𝐓𝐑𝐄 𝐕𝐎𝐔𝐒 ?

En droit du travail il existe plusieurs délais de prescription en cas d’action d’un salarié envers son employeur. Ces délais varient selon la nature de la réclamation de votre salarié.

🧐 Quels sont ces différents délais ?
Nous vous proposons un récapitulatif afin de les connaître.

𝗗𝗲 𝗳𝗮𝗶𝘁 𝗹𝗲 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗱𝗶𝘀𝗽𝗼𝘀𝗲 𝗱𝗲 :

𝟲 𝗠𝗢𝗜𝗦 𝗣𝗢𝗨𝗥 :

▶️ Dénoncer le solde de tout compte remis après la rupture d’un contrat, à compter de sa réception.

𝟭𝟮 𝗠𝗢𝗜𝗦 𝗣𝗢𝗨𝗥 :

▶️ Contester la 𝗿𝘂𝗽𝘁𝘂𝗿𝗲 𝗱𝗲 𝘀𝗼𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 :

→ Le salarié peut contester tout type de licenciement dans les 12 mois à compter de la notification de celui-ci.

→ Il dispose également de ce délai pour contester une rupture conventionnelle à compter du jour de l’homologation de la convention par l’inspecteur du travail.

𝟮 𝗔𝗡𝗦 𝗣𝗢𝗨𝗥 :

▶️ Intenter une action portant sur 𝗹’𝗲𝘅𝗲́𝗰𝘂𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝘂 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 :

→ Le salarié dispose de ce délai pour demander auprès du conseil de prud’hommes la requalification d’un CDD en CDI (exemple : enchainement de 2 CDD sans délai de carence).
🗓 Le salarié doit agir dans les 2 ans du terme de son dernier CDD.

→ Le salarié peut demander au CPH de requalifier en CDI ses missions d’intérims successives dans votre entreprise, si l’emploi occupé est en réalité lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise.
🗓 Le salarié a 2 ans pour agir à compter du terme du dernier contrat d’intérim.

▶️ Faire valoir ses droits pour la remise des documents de fin de contrat (ex : certificat de travail non remis)

▶️ Faire reconnaître un accident du travail

▶️ Intenter une action pour la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur (lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité et de résultat)

𝟯 𝗔𝗡𝗦 𝗣𝗢𝗨𝗥 :

▶️ L’action en 𝗽𝗮𝗶𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗼𝘂 𝗲𝗻 𝗿𝗲́𝗽𝗲́𝘁𝗶𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝘂 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗶𝗿𝗲, concernant :
→ Soit les 3 dernières années de travail si son contrat de travail est en cours.
→ Soit les 3 années de travail précédant la rupture du contrat.

▶️ Demander au CPH que son contrat à 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 𝘀𝗼𝗶𝘁 𝗿𝗲𝗾𝘂𝗮𝗹𝗶𝗳𝗶𝗲́ 𝗲𝗻 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗹𝗲𝘁.

▶️ Saisir le CPH d’une demande concernant les 𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁𝘀 𝗮𝗳𝗳𝗲𝗰𝘁𝗲́𝘀 𝗮̀ 𝘀𝗼𝗻 𝗰𝗼𝗺𝗽𝘁𝗲 𝗲́𝗽𝗮𝗿𝗴𝗻𝗲-𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 (CET). Pour rappel, votre salarié a acquis des droits à congés payés ou à rémunération sur ce compte en contre partie de son travail.

𝟱 𝗔𝗡𝗦 𝗣𝗢𝗨𝗥 :

▶️ Saisir le CPH d’une problématique de 𝗵𝗮𝗿𝗰𝗲̀𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁.

⚠️ Dans ce cas, le salarié dispose de 5 ans pour agir à compter de la fin des faits de harcèlement. En conséquence, si le salarié avance que les faits ont persisté (par exemple malgré son arrêt de travail), le point de départ de la prescription est repoussé indéfiniment.

▶️ Saisir le CPH d’une problématique de 𝗱𝗶𝘀𝗰𝗿𝗶𝗺𝗶𝗻𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻.

⚠️ Si les faits discriminatoires mis en avant par le salarié résultent d’un accord d’entreprise jugé discriminatoire, le salarié a 5 ans pour agir à partir de la date de conclusion de cet accord.

🔎 𝗦𝗰𝗵𝗲́𝗺𝗮𝘁𝗶𝗾𝘂𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 :

Les problématiques liées au solde de tout compte ➔ 6 mois
Les problématiques liées à la rupture du contrat de travail ➔ 12 mois
Les problématiques liées à l’exécution du contrat de travail ➔ 2 ans.
Les problématiques liées au paiement du salaire ➔ 3 ans.
Les problématiques liées au harcèlement/discrimination ➔ 5 ans.

📞 En cas de questionnement ou de doute, notre service juridique répond à vos interrogations.
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🕗 🧑‍⚖️ 𝐐𝐔𝐄𝐋𝐒 𝐒𝐎𝐍𝐓 𝐋𝐄𝐒 𝐃𝐄𝐋𝐀𝐈𝐒 𝐃𝐔𝐑𝐀𝐍𝐓 𝐋𝐄𝐒𝐐𝐔𝐄𝐋𝐒 𝐕𝐎𝐒 𝐒𝐀𝐋𝐀𝐑𝐈𝐄𝐒 𝐏𝐄𝐔𝐕𝐄𝐍𝐓 𝐀𝐆𝐈𝐑 𝐄𝐍 𝐉𝐔𝐒𝐓𝐈𝐂𝐄 𝐂𝐎𝐍𝐓𝐑𝐄 𝐕𝐎𝐔𝐒 ?

En droit du travail il existe plusieurs délais de prescription en cas d’action d’un salarié envers son employeur. Ces délais varient selon la nature de la réclamation de votre salarié. 

🧐 Quels sont ces différents délais ?
Nous vous proposons un récapitulatif afin de les connaître. 

𝗗𝗲 𝗳𝗮𝗶𝘁 𝗹𝗲 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗱𝗶𝘀𝗽𝗼𝘀𝗲 𝗱𝗲 :

𝟲 𝗠𝗢𝗜𝗦 𝗣𝗢𝗨𝗥 :

▶️ Dénoncer le solde de tout compte remis après la rupture d’un contrat, à compter de sa réception.

𝟭𝟮 𝗠𝗢𝗜𝗦 𝗣𝗢𝗨𝗥 :

▶️ Contester la 𝗿𝘂𝗽𝘁𝘂𝗿𝗲 𝗱𝗲 𝘀𝗼𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 :

→ Le salarié peut contester tout type de licenciement dans les 12 mois à compter de la notification de celui-ci.

→ Il dispose également de ce délai pour contester une rupture conventionnelle à compter du jour de l’homologation de la convention par l’inspecteur du travail.
 
𝟮 𝗔𝗡𝗦 𝗣𝗢𝗨𝗥 :

▶️ Intenter une action portant sur 𝗹’𝗲𝘅𝗲́𝗰𝘂𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝘂 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 :

→ Le salarié dispose de ce délai pour demander auprès du conseil de prud’hommes la requalification d’un CDD en CDI (exemple : enchainement de 2 CDD sans délai de carence). 
🗓 Le salarié doit agir dans les 2 ans du terme de son dernier CDD.

→ Le salarié peut demander au CPH de requalifier en CDI ses missions d’intérims successives dans votre entreprise, si l’emploi occupé est en réalité lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. 
🗓 Le salarié a 2 ans pour agir à compter du terme du dernier contrat d’intérim.

▶️ Faire valoir ses droits pour la remise des documents de fin de contrat (ex : certificat de travail non remis)

▶️ Faire reconnaître un accident du travail

▶️ Intenter une action pour la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur (lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité et de résultat)

𝟯 𝗔𝗡𝗦 𝗣𝗢𝗨𝗥 : 

▶️ L’action en 𝗽𝗮𝗶𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗼𝘂 𝗲𝗻 𝗿𝗲́𝗽𝗲́𝘁𝗶𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝘂 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗶𝗿𝗲, concernant :
→ Soit les 3 dernières années de travail si son contrat de travail est en cours.
→ Soit les 3 années de travail précédant la rupture du contrat.

▶️ Demander au CPH que son contrat à 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 𝘀𝗼𝗶𝘁 𝗿𝗲𝗾𝘂𝗮𝗹𝗶𝗳𝗶𝗲́ 𝗲𝗻 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗹𝗲𝘁.

▶️ Saisir le CPH d’une demande concernant les 𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁𝘀 𝗮𝗳𝗳𝗲𝗰𝘁𝗲́𝘀 𝗮̀ 𝘀𝗼𝗻 𝗰𝗼𝗺𝗽𝘁𝗲 𝗲́𝗽𝗮𝗿𝗴𝗻𝗲-𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 (CET). Pour rappel, votre salarié a acquis des droits à congés payés ou à rémunération sur ce compte en contre partie de son travail. 

𝟱 𝗔𝗡𝗦 𝗣𝗢𝗨𝗥 :

▶️ Saisir le CPH d’une problématique de 𝗵𝗮𝗿𝗰𝗲̀𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁.

⚠️ Dans ce cas, le salarié dispose de 5 ans pour agir à compter de la fin des faits de harcèlement. En conséquence, si le salarié avance que les faits ont persisté (par exemple malgré son arrêt de travail), le point de départ de la prescription est repoussé indéfiniment.

▶️ Saisir le CPH d’une problématique de 𝗱𝗶𝘀𝗰𝗿𝗶𝗺𝗶𝗻𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻.

⚠️ Si les faits discriminatoires mis en avant par le salarié résultent d’un accord d’entreprise jugé discriminatoire, le salarié a 5 ans pour agir à partir de la date de conclusion de cet accord. 

🔎 𝗦𝗰𝗵𝗲́𝗺𝗮𝘁𝗶𝗾𝘂𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 :

Les problématiques liées au solde de tout compte ➔ 6 mois
Les problématiques liées à la rupture du contrat de travail ➔ 12 mois
Les problématiques liées à l’exécution du contrat de travail ➔ 2 ans.
Les problématiques liées au paiement du salaire ➔ 3 ans. 
Les problématiques liées au harcèlement/discrimination ➔ 5 ans. 

📞 En cas de questionnement ou de doute, notre service juridique répond à vos interrogations.

🤔 𝐓𝐄𝐌𝐏𝐒 𝐏𝐀𝐑𝐓𝐈𝐄𝐋 : 𝐐𝐔𝐄𝐋𝐋𝐄𝐒 𝐎𝐁𝐋𝐈𝐆𝐀𝐓𝐈𝐎𝐍𝐒 ⁉️

Vous souhaitez embaucher ou faire passer un salarié en temps partiel, mais vous ne savez pas comment procéder. Il existe certaines obligations à respecter dans ce cas.

🔎 Quelles sont-elles ?

📌 𝗘𝘀𝘁-𝗰𝗲 𝗾𝘂𝗲 𝘁𝗼𝘂𝘀 𝗹𝗲𝘀 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́𝘀 𝗽𝗲𝘂𝘃𝗲𝗻𝘁 𝗽𝗿𝗲́𝘁𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝗮̀ 𝘂𝗻 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 ?

Oui, le recours au temps partiel est indépendant du type du contrat de travail du salarié, un travailleur titulaire d’un CDD comme d’un CDI peut en bénéficier.

📌 𝗤𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲𝘀 𝘀𝗼𝗻𝘁 𝗹𝗲𝘀 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 𝗼𝗯𝗹𝗶𝗴𝗮𝘁𝗼𝗶𝗿𝗲𝘀 𝗱’𝘂𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 𝗱𝗲 𝗮̀ 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 ?

✍️ Le contrat à temps partiel est impérativement un contrat écrit, à défaut une requalification en temps complet peut être prononcée par le juge, entrainant possiblement des rappels de salaires.

‼️ Cet écrit doit comporter certaines mentions obligatoires, à savoir :

→ La qualification du salarié ;
→ Sa rémunération ;
→ La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
→ La répartition de cette durée du travail ;
→ Les cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée
→ Le mode de communication des horaires de travail au salarié pour chaque journée travaillée (en principe elle se fait par écrit);
→ Le nombre maximum d’heures complémentaires pouvant être accomplies dans le mois.

Le défaut d’une des mentions sur la durée du travail fait également présumer l’existence d’un contrat de travail à temps complet. Cette présomption peut être renversée en démontrant la réalité du temps partiel.

📄 Toutefois il est préférable de mentionner directement tous ces éléments dans le contrat de travail pour ne pas avoir à aller apporter les preuves d’un mi-temps devant le juge.

📌 𝗤𝘂𝗶 𝗽𝗲𝘂𝘁 𝗳𝗮𝗶𝗿𝗲 𝗹𝗮 𝗱𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱𝗲 𝗱’𝘂𝗻 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 𝗽𝗲𝗻𝗱𝗮𝗻𝘁 𝗹’𝗲𝘅𝗲́𝗰𝘂𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝘂 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 ?

🤝 L’employeur comme le salarié peut en faire la demande.

➔ 𝗦𝗶 𝗰’𝗲𝘀𝘁 𝗹’𝗲𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗲𝘂𝗿 𝗾𝘂𝗶 𝗲𝗻 𝗳𝗮𝗶𝘁 𝗹𝗮 𝗱𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱𝗲 auprès d’un salarié en temps plein, il doit obtenir l’accord de ce dernier pour pouvoir établir un avenant au contrat de travail mentionnant la nouvelle durée du travail.

✅ En effet la durée du travail étant une condition essentielle du contrat de travail, sa modification doit faire l’objet d’un accord du salarié.

➔ 𝗦𝗶 𝗹𝗲 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗲𝗻 𝗳𝗮𝗶𝘁 𝗹𝗮 𝗱𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱𝗲, l’employeur doit également l’accepter. Le salarié devra lui faire une demande qui rentre dans les cas définis les dispositions conventionnelles applicables.

Comme le contrat, tout avenant sur la durée du travail devra faire l’objet d’un écrit.

📌 𝗤𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗽𝗲𝘂𝘁 𝗲̂𝘁𝗿𝗲 𝗹𝗮 𝗱𝘂𝗿𝗲́𝗲 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 𝗱’𝘂𝗻 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗮̀ 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 ?

🕗 La durée hebdomadaire minimale de travail d’un salarié à temps partiel est de 𝟮𝟰 𝗵𝗲𝘂𝗿𝗲𝘀, sauf dispositions conventionnelles en prévoient une inférieure.

Le salarié ne pourra donc pas effectuer moins d’heures que le plancher fixé légalement ou conventionnellement. ❌

➡️ Néanmoins il existe 3 types de dérogations à cette durée minimale qui sont à l’initiative du salarié. Elles se demandent en cas de :

→ Cumul d’emploi
→ Contraintes personnelles (ex : raisons familiales ou de santé)
→ Poursuite d’études d’un salarié de moins de 26 ans
Les conventions collectives peuvent également prévoir d’autres hypothèses de dérogation à la durée minimale.

Le salarié pourra être amené à faire des heures complémentaires, 𝗺𝗮𝗶𝘀 𝗲𝗻 𝗮𝘂𝗰𝘂𝗻 𝗶𝗹 𝗻𝗲 𝗱𝗲𝘃𝗿𝗮 𝗮𝘁𝘁𝗲𝗶𝗻𝗱𝗿𝗲 𝘂𝗻𝗲 𝗱𝘂𝗿𝗲́𝗲 𝗱𝗲 𝟯𝟱 𝗵𝗲𝘂𝗿𝗲𝘀 𝘀𝘂𝗿 𝘂𝗻𝗲 𝘀𝗲𝗺𝗮𝗶𝗻𝗲, sous peine d’une requalification en temps complet. ‼️

📌 𝗖𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗲𝘀𝘁 𝗱𝗲́𝗳𝗶𝗻𝗶𝗲 𝗹𝗮 𝗿𝗲́𝗺𝘂𝗻𝗲́𝗿𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱’𝘂𝗻 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗲𝗻 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 ?

Sa rémunération est calculée en proportion de sa durée du travail, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

📌 𝗤𝘂𝗲𝗹𝘀 𝘀𝗼𝗻𝘁 𝗹𝗲𝘀 𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁𝘀 𝗮̀ 𝗰𝗼𝗻𝗴𝗲́𝘀 𝗽𝗮𝘆𝗲́𝘀 𝗱’𝘂𝗻 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗮̀ 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 ?

Il bénéficie du même nombre de jours de congés qu’un salarié à temps complet.

📞 Votre syndicat se tient à votre entière disposition pour toute autre question sur le temps partiel ou si souhaitez connaitre les prévisions conventionnelles qui vous sont applicables en la matière.
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🤔 𝐓𝐄𝐌𝐏𝐒 𝐏𝐀𝐑𝐓𝐈𝐄𝐋 : 𝐐𝐔𝐄𝐋𝐋𝐄𝐒 𝐎𝐁𝐋𝐈𝐆𝐀𝐓𝐈𝐎𝐍𝐒 ⁉️

Vous souhaitez embaucher ou faire passer un salarié en temps partiel, mais vous ne savez pas comment procéder. Il existe certaines obligations à respecter dans ce cas.

🔎 Quelles sont-elles ?

📌 𝗘𝘀𝘁-𝗰𝗲 𝗾𝘂𝗲 𝘁𝗼𝘂𝘀 𝗹𝗲𝘀 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́𝘀 𝗽𝗲𝘂𝘃𝗲𝗻𝘁 𝗽𝗿𝗲́𝘁𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝗮̀ 𝘂𝗻 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 ?

Oui, le recours au temps partiel est indépendant du type du contrat de travail du salarié, un travailleur titulaire d’un CDD comme d’un CDI peut en bénéficier.

📌 𝗤𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲𝘀 𝘀𝗼𝗻𝘁 𝗹𝗲𝘀 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 𝗼𝗯𝗹𝗶𝗴𝗮𝘁𝗼𝗶𝗿𝗲𝘀 𝗱’𝘂𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 𝗱𝗲 𝗮̀ 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 ?

✍️ Le contrat à temps partiel est impérativement un contrat écrit, à défaut une requalification en temps complet peut être prononcée par le juge, entrainant possiblement des rappels de salaires.

‼️ Cet écrit doit comporter certaines mentions obligatoires, à savoir :

→ La qualification du salarié ;
→ Sa rémunération ;
→ La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
→ La répartition de cette durée du travail ;
→ Les cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée 
→ Le mode de communication des horaires de travail au salarié pour chaque journée travaillée (en principe elle se fait par écrit);
→ Le nombre maximum d’heures complémentaires pouvant être accomplies dans le mois.

Le défaut d’une des mentions sur la durée du travail fait également présumer l’existence d’un contrat de travail à temps complet. Cette présomption peut être renversée en démontrant la réalité du temps partiel. 

📄 Toutefois il est préférable de mentionner directement tous ces éléments dans le contrat de travail pour ne pas avoir à aller apporter les preuves d’un mi-temps devant le juge.

📌 𝗤𝘂𝗶 𝗽𝗲𝘂𝘁 𝗳𝗮𝗶𝗿𝗲 𝗹𝗮 𝗱𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱𝗲 𝗱’𝘂𝗻 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 𝗽𝗲𝗻𝗱𝗮𝗻𝘁 𝗹’𝗲𝘅𝗲́𝗰𝘂𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝘂 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 ?

🤝 L’employeur comme le salarié peut en faire la demande.

➔ 𝗦𝗶 𝗰’𝗲𝘀𝘁 𝗹’𝗲𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗲𝘂𝗿 𝗾𝘂𝗶 𝗲𝗻 𝗳𝗮𝗶𝘁 𝗹𝗮 𝗱𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱𝗲 auprès d’un salarié en temps plein, il doit obtenir l’accord de ce dernier pour pouvoir établir un avenant au contrat de travail mentionnant la nouvelle durée du travail. 

✅ En effet la durée du travail étant une condition essentielle du contrat de travail, sa modification doit faire l’objet d’un accord du salarié.

➔ 𝗦𝗶 𝗹𝗲 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗲𝗻 𝗳𝗮𝗶𝘁 𝗹𝗮 𝗱𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱𝗲, l’employeur doit également l’accepter. Le salarié devra lui faire une demande qui rentre dans les cas définis les dispositions conventionnelles applicables.

Comme le contrat, tout avenant sur la durée du travail devra faire l’objet d’un écrit.

📌 𝗤𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗽𝗲𝘂𝘁 𝗲̂𝘁𝗿𝗲 𝗹𝗮 𝗱𝘂𝗿𝗲́𝗲 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 𝗱’𝘂𝗻 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗮̀ 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 ?

🕗 La durée hebdomadaire minimale de travail d’un salarié à temps partiel est de 𝟮𝟰 𝗵𝗲𝘂𝗿𝗲𝘀, sauf dispositions conventionnelles en prévoient une inférieure.

Le salarié ne pourra donc pas effectuer moins d’heures que le plancher fixé légalement ou conventionnellement. ❌

➡️ Néanmoins il existe 3 types de dérogations à cette durée minimale qui sont à l’initiative du salarié. Elles se demandent en cas de : 

→ Cumul d’emploi
→ Contraintes personnelles (ex : raisons familiales ou de santé)
→ Poursuite d’études d’un salarié de moins de 26 ans
Les conventions collectives peuvent également prévoir d’autres hypothèses de dérogation à la durée minimale.

Le salarié pourra être amené à faire des heures complémentaires, 𝗺𝗮𝗶𝘀 𝗲𝗻 𝗮𝘂𝗰𝘂𝗻 𝗶𝗹 𝗻𝗲 𝗱𝗲𝘃𝗿𝗮 𝗮𝘁𝘁𝗲𝗶𝗻𝗱𝗿𝗲 𝘂𝗻𝗲 𝗱𝘂𝗿𝗲́𝗲 𝗱𝗲 𝟯𝟱 𝗵𝗲𝘂𝗿𝗲𝘀 𝘀𝘂𝗿 𝘂𝗻𝗲 𝘀𝗲𝗺𝗮𝗶𝗻𝗲, sous peine d’une requalification en temps complet. ‼️

📌 𝗖𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗲𝘀𝘁 𝗱𝗲́𝗳𝗶𝗻𝗶𝗲 𝗹𝗮 𝗿𝗲́𝗺𝘂𝗻𝗲́𝗿𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱’𝘂𝗻 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗲𝗻 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 ?

Sa rémunération est calculée en proportion de sa durée du travail, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

📌 𝗤𝘂𝗲𝗹𝘀 𝘀𝗼𝗻𝘁 𝗹𝗲𝘀 𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁𝘀 𝗮̀ 𝗰𝗼𝗻𝗴𝗲́𝘀 𝗽𝗮𝘆𝗲́𝘀 𝗱’𝘂𝗻 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗮̀ 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲𝗹 ?

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𝐅𝐄𝐑𝐌𝐄𝐓𝐔𝐑𝐄 𝐄𝐒𝐓𝐈𝐕𝐀𝐋𝐄 𝐃𝐄𝐒 𝐁𝐔𝐑𝐄𝐀𝐔𝐗 𝐃𝐔 𝐒𝐃𝐈

Nos services juridiques seront fermés 𝗱𝘂 𝟬𝟴 𝗮𝘂 𝟮𝟲 𝗮𝗼𝘂̂𝘁 𝟮𝟬𝟮𝟮 𝗶𝗻𝗰𝗹𝘂𝘀.

☎️ Néanmoins, 𝘂𝗻𝗲 𝗽𝗲𝗿𝗺𝗮𝗻𝗲𝗻𝗰𝗲 𝗷𝘂𝗿𝗶𝗱𝗶𝗾𝘂𝗲 𝗿𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗮𝘀𝘀𝘂𝗿𝗲́𝗲 en cas d’urgence sur les horaires classiques de la permanence :

→ De 9h à 13h et de 14h à 17h
→ Au 04.78.34.65.97
→ Du lundi au vendredi

En ce qui concerne les problématiques les moins urgentes, nos juristes ne manqueront pas de revenir vers vous à compter du lundi 29 août 2022. ✅

💻 Restez cependant connectés sur nos 𝗿𝗲́𝘀𝗲𝗮𝘂𝘅 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝘂𝘅 ! Nous continuerons à les alimenter régulièrement et nous restons sur le pont pour vous faire part de l’actualité !

L’ensemble des équipes du SDI vous souhaite un bel été 2022 ! ☀️ ☀️
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𝐅𝐄𝐑𝐌𝐄𝐓𝐔𝐑𝐄 𝐄𝐒𝐓𝐈𝐕𝐀𝐋𝐄 𝐃𝐄𝐒 𝐁𝐔𝐑𝐄𝐀𝐔𝐗 𝐃𝐔 𝐒𝐃𝐈

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💬 𝐑𝐄𝐌𝐁𝐎𝐔𝐑𝐒𝐄𝐌𝐄𝐍𝐓 𝐃𝐔 𝐏𝐆𝐄 : 𝐔𝐍 𝐀𝐋𝐋𝐎𝐍𝐆𝐄𝐌𝐄𝐍𝐓 𝐍𝐄𝐂𝐄𝐒𝐒𝐀𝐈𝐑𝐄 ! 𝐍𝐎𝐒 𝐀𝐃𝐇𝐄𝐑𝐄𝐍𝐓𝐒 𝐓𝐄𝐌𝐎𝐈𝐆𝐍𝐄𝐍𝐓

💶 A ce jour, plus de la moitié d’entre vous a entrepris le remboursement de son 𝗣𝗿𝗲̂𝘁 𝗚𝗮𝗿𝗮𝗻𝘁𝗶 𝗽𝗮𝗿 𝗹’𝗘𝘁𝗮𝘁. Bien que vous soyez une nette majorité (𝟲𝟮%) à déclarer ne pas éprouver de difficultés à assumer le remboursement de ce dernier, une dette reste une dette et notamment dans le contexte actuel où la trésorerie de nos entreprises semble être le dernier rempart face aux incertitudes actuelles.

🤯 En effet, avec les dettes contractées lors de la pandémie, additionnées au paiement des 𝗰𝗵𝗮𝗿𝗴𝗲𝘀 𝗨𝗥𝗦𝗦𝗔𝗙 à venir, l’inquiétude grandit chez nos dirigeants de TPE qui voient leur trésorerie fondre sans pour autant espérer de meilleures perspectives au regard du contexte actuel.

✅ Néanmoins, le 𝗦𝗗𝗜 ne doute pas de vos capacités à anticiper le futur de manière ingénieuse, habile et optimiste. Cela fait partie de votre ADN de chef d’entreprise et d’entrepreneur individuel !

✊ 💥 Et c’est 𝗲𝗻𝘀𝗲𝗺𝗯𝗹𝗲 que nous continuerons, tant que ce sera nécessaire, à pallier les difficultés passées et futures en portant vos revendications auprès des pouvoirs publics.

🤝 Puisque vous êtes favorables, à une nette majorité, pour un 𝗮𝗹𝗹𝗼𝗻𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 "DE DROIT" 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗱𝘂𝗿𝗲́𝗲 𝗱𝘂 𝗿𝗲𝗺𝗯𝗼𝘂𝗿𝘀𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝘂 𝗣𝗚𝗘, le SDI soutient et continuera de soutenir cette proposition jusqu’à sa prise en considération !
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Je penses qu'il faut faire le tri parmi les bénéficiaires de PGE entre ceux qui ont du mal à rembourser mais qui ont reçu des subventions et ceux qui n'ont pu prétendre à rien. Je n'ai reçu aucune subvention ni indemnité et j'ai remboursé pour moitié mon PGE. Au prix d'effort important pendant et après le Covid. Je suis effectivement pour une aide ciblée mais j'espère que l'état mettra les moyens pour apporter de la clarté et pourquoi pas de la justesse dans ses actions en notre faveur.

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