Quel est l’objet de la journée de solidarité ?
La journée de solidarité a été instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 pour financer les actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie.
Ce dispositif repose sur un double mécanisme : vos salariés accomplissent chaque année une journée supplémentaire de travail non rémunérée et vous vous acquittez d’une contribution patronale déclarée et réglée mensuellement via la déclaration sociale nominative. Son taux est fixé à 0,30 % et s’applique aux rémunérations versées à vos salariés. Toutefois, elle ne concerne que les employeurs assujettis à la cotisation patronale d’assurance maladie.
Quels sont les salariés concernés ?
La journée de solidarité s’applique à tous les salariés, quel que soit leur statut ou leur temps de travail. Sont ainsi concernés les salariés à temps plein comme à temps partiel, ainsi que les catégories particulières telles que les travailleurs à domicile, les VRP, les journalistes, les artistes, les mannequins, les employés de maison, les assistants maternels ou encore les concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation.
Pour les apprentis, les règles applicables sont celles prévues pour l’ensemble des salariés. Ainsi, un apprenti est tenu d’effectuer la journée de solidarité, dès lors que ce jour correspond à un jour habituellement travaillé dans l’entreprise ou qu’il a été retenu comme journée de solidarité. Au contraire, les stagiaires ne disposant pas du statut de salarié, ne sont pas soumis à cette obligation.
Attention pour les salariés âgés de moins de 18 ans, y compris les apprentis, le principe est l’interdiction de travailler les jours fériés. En conséquence, lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié légal, le salarié mineur ne peut pas être tenu de travailler.
Comment la journée de solidarité est-elle fixée ?
Vous pouvez déterminer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par accord de branche. En l’absence d’accord collectif, vous pouvez la fixer unilatéralement après consultation du comité social et économique, s’il existe.
La journée de solidarité peut être organisée par le travail d’un jour férié habituellement chômé autre que le 1er mai, par le travail d’un jour de repos accordé dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail ou selon toute autre modalité permettant l’accomplissement de 7 heures précédemment non travaillées. Cette dernière possibilité vous autorise notamment le fractionnement de la journée de solidarité en heures réparties sur l’année, dès lors qu’elles correspondent à 7 heures de travail effectif supplémentaires.
L’accord du salarié est-il nécessaire ?
La mise en place de la journée de solidarité relève de votre pouvoir de direction. Vous n’avez donc pas besoin de recueillir l’accord de vos salariés. Un refus injustifié est susceptible de constituer une faute disciplinaire pouvant justifier une sanction.
Quelle durée pour les salariés à temps plein et à temps partiel ?
Pour un salarié à temps plein, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail supplémentaires dans l’année. Pour un salarié à temps partiel, la durée est calculée proportionnellement à sa durée de travail contractuelle. La date retenue s’impose aux salariés à temps partiel, y compris lorsqu’elle correspond à un jour habituellement non travaillé, dans la mesure où l’accomplissement de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Quelles sont les conséquences en cas d’absence lors de la journée de solidarité ?
Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié habituellement chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré, l’absence du salarié vous autorise à procéder à une retenue sur salaire si elle n’ouvre pas droit au maintien de la rémunération (absence injustifiée, grève, maladie ou accident n’ouvrant pas droit à maintien de salaire, etc.). Les absences intervenant ce jour ne peuvent en principe pas être récupérées, puisqu’elles ne relèvent pas des cas légaux de récupération.
Il est toutefois admis qu’un salarié puisse poser un jour de congé payé durant la journée de solidarité avec votre accord. Lorsque le salarié est déjà en congés payés couvrant cette journée, vous ne pouvez pas exiger sa présence. La journée de solidarité est alors décomptée comme un jour de congé payé.
Quelles règles pour les salariés embauchés en cours d’année ?
Lorsqu’un salarié est embauché avant l’accomplissement de la journée de solidarité dans votre entreprise, il doit effectuer l’intégralité des heures correspondantes sans proratisation liée à sa date d’entrée. En revanche, lorsqu’un salarié est recruté après l’accomplissement de la journée de solidarité par les autres salariés, il n’est pas tenu de l’effectuer pour l’année en cours.
Quelles sont les règles applicables aux salariés qui cumulent plusieurs emplois ?
Si un de vos salariés cumule un emploi à temps plein avec un emploi à temps partiel, la journée de solidarité doit être accomplie uniquement dans l’entreprise au sein de laquelle il exerce son activité à temps plein.
Si un de vos salariés cumule deux emplois à temps partiel, la mise en œuvre de la journée de solidarité dépend de la durée totale de travail issue du cumul. Si la durée cumulée des deux contrats n’excède pas la durée légale du travail, la journée de solidarité doit être proratisée dans chacune des entreprises. En revanche, lorsque le cumul des deux temps partiels conduit à dépasser la durée légale hebdomadaire, il convient de ramener les durées de travail respectives à due proportion d’un total de 35 heures hebdomadaires. Cette proratisation permet de répartir l’obligation entre les employeurs tout en garantissant que la durée totale de la journée de solidarité exigée du salarié n’excède pas 7 heures.
Quel est le régime des heures effectuées au titre de la journée de solidarité ?
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité sont prises en compte pour le respect des durées maximales de travail et pour le calcul de la durée annuelle du travail. Elles sont également décomptées comme des heures normales pour l’acquisition de jours de réduction du temps de travail.
En revanche, ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein dans la limite de 7 heures et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles ne constituent pas non plus des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Pour toute question relative à la mise en place de la journée de solidarité, à ses modalités ou à ses incidences, ne restez pas isolé. Nos juristes se tiennent à votre disposition afin de vous accompagner et de répondre à vos interrogations.
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