L'expertise juridique

💍 👶 𝐋𝐄𝐒 𝐂𝐎𝐍𝐆𝐄𝐒 𝐏𝐎𝐔𝐑 𝐌𝐀𝐑𝐈𝐀𝐆𝐄 𝐎𝐔 𝐀𝐔𝐓𝐑𝐄𝐒 𝐄𝐕𝐄𝐍𝐄𝐌𝐄𝐍𝐓𝐒 𝐅𝐀𝐌𝐈𝐋𝐈𝐀𝐔𝐗

☀️ Les beaux jours reviennent et avec eux la « saison des mariages » commence !
Que faire si vos salariés sont concernés ? Quels sont les congés auxquels ils peuvent prétendre à cette occasion ? Existe-t-il d’autres événement familiaux justifiant l’octroi d’un congé à un salarié ?

📌 𝗤𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲𝘀 𝘀𝗼𝗻𝘁 𝗹𝗲𝘀 𝗿𝗲̀𝗴𝗹𝗲𝘀 𝗮𝗽𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀 𝗲𝗻 𝗰𝗮𝘀 𝗱𝗲 𝗺𝗮𝗿𝗶𝗮𝗴𝗲 𝗼𝘂 𝗱𝗲 𝗣𝗔𝗖𝗦 𝗱’𝘂𝗻 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ ?

Un salarié qui se marie ou conclut un PACS peut solliciter auprès de son employeur une autorisation d’absence.

🗓 Le salarié qui en fait la demande, a droit à 𝟰 𝗷𝗼𝘂𝗿𝘀 𝗼𝘂𝘃𝗿𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀 de congé.
Dans ce cadre, il ne peut subir aucune réduction de sa rémunération. Ce congé s’ajoute aux congés payés annuels.

📌 𝗤𝘂𝗶𝗱 𝘀𝗶 𝗹’𝗲𝗻𝗳𝗮𝗻𝘁 𝗱’𝘂𝗻 𝗱𝗲 𝘃𝗼𝘀 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́𝘀 𝘀𝗲 𝗺𝗮𝗿𝗶𝗲 𝗼𝘂 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝘁 𝘂𝗻 𝗣𝗔𝗖𝗦 ?

Le salarié aura également droit à 𝟭 𝗷𝗼𝘂𝗿 𝗼𝘂𝘃𝗿𝗮𝗯𝗹𝗲 de congé pour assister à l’événement.

📌 𝗤𝘂𝗲𝗹𝘀 𝘀𝗼𝗻𝘁 𝗹𝗲𝘀 𝗮𝘂𝘁𝗿𝗲𝘀 𝗲́𝘃𝗲́𝗻𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝘀 𝗼𝘂𝘃𝗿𝗮𝗻𝘁 𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁 𝗮̀ 𝘂𝗻𝗲 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱’𝗮𝗯𝘀𝗲𝗻𝗰𝗲 𝗱𝘂 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ ?

Il existe également d’autres congés pour différents types d’événements familiaux.
Tous ces congés n’ont également aucune incidence sur la rémunération ou les congés annuels du salarié.

➡️ Les différents événements justifiant une autorisation d’absence sont les suivants :

→ La naissance d’un enfant permet au salarié de bénéficier de 𝟯 𝗷𝗼𝘂𝗿𝘀 𝗼𝘂𝘃𝗿𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀 de congés (ce congé se cumule avec celui de paternité et d’accueil de l’enfant).

→ L’arrivée d’un enfant en vue de son adoption offre également 𝟯 𝗷𝗼𝘂𝗿𝘀 𝗼𝘂𝘃𝗿𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀 de congé au salarié.

→ Le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur légitime l’octroi au salarié d’un congé de 𝟯 𝗷𝗼𝘂𝗿𝘀 𝗼𝘂𝘃𝗿𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀.

→ Le décès d’un enfant justifie un congé de 𝟱 𝗷𝗼𝘂𝗿𝘀 𝗼𝘂𝘃𝗿𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀 ou de 𝟳 𝗷𝗼𝘂𝗿𝘀 𝗼𝘂𝘃𝗿𝗲́𝘀 (il se cumule avec le congé de deuil).

→ La survenue d’un handicap chez un enfant, dune pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou dun cancer chez un enfant ouvre droit à 𝟮 𝗷𝗼𝘂𝗿𝘀 𝗼𝘂𝘃𝗿𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀 de congés.

⚠️ 𝗔𝘁𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻 : La convention collective applicable à l’entreprise ou un accord d’entreprise peuvent prévoir une durée plus longue.

📌 𝗖𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗹𝗲 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗱𝗼𝗶𝘁 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲́𝗱𝗲𝗿 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗯𝗲́𝗻𝗲́𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲𝗿 𝗱’𝘂𝗻 𝘁𝗲𝗹 𝗰𝗼𝗻𝗴𝗲́ ?

📝 Pour bénéficier de ce type de congé, le salarié devra fournir un justificatif à son employeur (acte de mariage, de PACS, de naissance, de décès…).

Le congé n’a pas nécessairement à être pris le jour de l’événement. Il doit en revanche être pris dans une 𝗽𝗲́𝗿𝗶𝗼𝗱𝗲 𝗿𝗮𝗶𝘀𝗼𝗻𝗻𝗮𝗯𝗹𝗲 autour de celui-ci.

Lorsque le salarié est déjà absent pour une quelconque raison (par exemple : un arrêt maladie) au moment de l’événement, 𝗹𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗴𝗲́ 𝗮𝗳𝗳𝗲́𝗿𝗲𝗻𝘁 𝗻𝗲 𝗹𝘂𝗶 𝗲𝘀𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝗱𝘂̂ 𝗲𝗻 𝘀𝘂𝘀.

☎️ Votre service juridique se tient à votre disposition pour toute autre interrogation autour des congés pour événements familiaux.

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$🤯 📅 𝐋𝐄 𝐂𝐀𝐒𝐒𝐄-𝐓𝐄𝐓𝐄 𝐃𝐄 𝐋𝐀 𝐉𝐎𝐔𝐑𝐍𝐄𝐄 𝐃𝐄 𝐒𝐎𝐋𝐈𝐃𝐀𝐑𝐈𝐓𝐄 🔎 Qu’est-ce que la journée de solidarité ? comment l’effectuer ? Que peut-on proposer aux salariés ? Instituée à la suite de la canicule de 2003, la journée de solidarité est une journée travaillée non rémunérée pour le salarié en faveur des personnes âgées et/ou handicapées. 📌 𝗤𝘂𝗲𝗹 𝗷𝗼𝘂𝗿 𝗱𝗼𝗶𝘁 𝗲̂𝘁𝗿𝗲 𝗳𝗶𝘅𝗲́ 𝗰𝗼𝗺𝗺𝗲 𝗷𝗼𝘂𝗿𝗻𝗲́𝗲 𝗱𝗲 𝘀𝗼𝗹𝗶𝗱𝗮𝗿𝗶𝘁𝗲́ ? 🗓 En principe, un accord collectif, de branche ou d’entreprise fixe la date à laquelle cette journée est effectuée. A défaut d’accord collectif, c’est l’employeur qui décide de cette date après consultation du CSE s’il existe. Depuis 2008, la journée de solidarité n’est pas exclusive au lundi de Pentecôte (redevenu un jour férié) et peut être prévue tout autre jour de l’année, à l’exclusion du 1er mai. 📌 𝗖𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗳𝗶𝘅𝗲𝗿 𝗹𝗮 𝗷𝗼𝘂𝗿𝗻𝗲́𝗲 𝗱𝗲 𝘀𝗼𝗹𝗶𝗱𝗮𝗿𝗶𝘁𝗲́ ? Plusieurs possibilités sont à la disposition de l’employeur, il peut ainsi prévoir : → Le travail d’un jour initialement chômé sauf le 1er mai. 𝗘𝘅𝗲𝗺𝗽𝗹𝗲 : travailler pour l’ascension ou le lundi de Pâques. Attention dans la région Grand-Est, il n’est pas possible de choisir un jour avoisinant Noël ou le vendredi Saint. → Le travail sur un jour de repos (RTT) → Le fractionnement de travail sur 7 heures (prorata pour les temps partiel). 𝗘𝘅𝗲𝗺𝗽𝗹𝗲 : travailler 1 heure de plus chaque jour sur 7 jours (sans être des heures supplémentaires). Le travail un samedi alors qu’il est habituellement non travaillé, etc. → L’employeur peut offrir la journée de solidarité à ses salariés. → 𝗦𝗶 𝗹𝗲𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗲𝘂𝗿 𝗹𝗮𝗰𝗰𝗲𝗽𝘁𝗲, le salarié peut également poser un jour de congé payé pendant la journée de solidarité. Il n’est toutefois pas possible de prendre un 𝗱𝗶𝗺𝗮𝗻𝗰𝗵𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹𝗹𝗲́ comme journée de solidarité ou de prendre sans l’accord des salariés un jour de congés payés. Un jour de pont à la suite de férié ne peut également être décidé comme journée de solidarité. 📌 𝗨𝗻 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗽𝗲𝘂𝘁-𝗶𝗹 𝗿𝗲𝗳𝘂𝘀𝗲𝗿 𝗱’𝗲𝗳𝗳𝗲𝗰𝘁𝘂𝗲𝗿 𝗹𝗮 𝗷𝗼𝘂𝗿𝗻𝗲́𝗲 𝗱𝗲 𝘀𝗼𝗹𝗶𝗱𝗮𝗿𝗶𝘁𝗲́ ? ❌ Non. La journée de solidarité s’impose aux salariés, CDD, CDI, temps partiel, temps complet. Ce n’est pas une modification du contrat nécessitant leur accord. En cas de refus non justifié du salarié, l’employeur est alors en droit de mettre en œuvre une procédure disciplinaire. Il peut également exceptionnellement effectuer une retenue sur salaire. ⚠️ Attention, toutefois aux salariés arrivés en cours d’année. En effet, la journée de solidarité n’est effectuée qu’une 𝘀𝗲𝘂𝗹𝗲 𝗳𝗼𝗶𝘀 𝗽𝗮𝗿 𝗮𝗻. Les salariés qui arrivent en milieu d’année et qui ont déjà effectué une journée de solidarité auprès de leur ancien employeur peuvent refuser de la réaliser une seconde fois. En outre, si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs, puisque, sauf rares exceptions, le travail des mineurs est 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗱𝗶𝘁 pendant les jours fériés. 💬 Si vous avez des questions sur la journée de solidarité, ne restez pas seul face à ce casse-tête et consulter nos juristes ! article site$

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⚠️ 𝐄𝐍𝐓𝐑𝐄𝐏𝐑𝐈𝐒𝐄𝐒 𝐄𝐍 𝐃𝐈𝐅𝐅𝐈𝐂𝐔𝐋𝐓𝐄́𝐒 : 𝐀𝐍𝐓𝐈𝐂𝐈𝐏𝐄𝐙 𝐀𝐕𝐀𝐍𝐓 𝐐𝐔’𝐈𝐋 𝐍𝐄 𝐒𝐎𝐈𝐓 𝐓𝐑𝐎𝐏 𝐓𝐀𝐑𝐃.. 𝐃𝐄𝐒 𝐒𝐎𝐋𝐔𝐓𝐈𝐎𝐍𝐒 𝐄𝐗𝐈𝐒𝐓𝐄𝐍𝐓 !

Les deux dernières années ont été marquées par une crise sanitaire sans nom. Deux années difficiles, qui ont mis à mal la trésorerie de nombreuses entreprises, qui peinent désormais à se maintenir ou se relever alors qu’une nouvelle crise, cette fois-ci économique, s’amorce et fragilise encore un peu plus nos TPE.

🆘 Aujourd’hui, les difficultés pour nos entreprises perdurent malgré les soutiens financiers apportés par l’État (PGE, Fonds de solidarité, aides régionales).

🤔 La question vitale que certaines et certains d’entre vous se pose est de savoir comment ils vont s’en sortir avec le paiement imminent des 𝗰𝗵𝗮𝗿𝗴𝗲𝘀 𝗿𝗲𝗽𝗼𝗿𝘁𝗲́𝗲𝘀 ou encore le 𝗿𝗲𝗺𝗯𝗼𝘂𝗿𝘀𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝘂 𝗣𝗚𝗘 alors même que l’activité est au plus bas.

💭 ❗️ De longs moments de doute à analyser les impacts d’une cessation d’activité sur sa vie personnelle, calculer les dettes dans tous les sens, voir partir son patrimoine personnel, s’imaginer sans ressources…

→ 𝗙𝗮𝘂𝘁-𝗶𝗹 𝗱𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿 𝘂𝗻 𝗻𝗼𝘂𝘃𝗲𝗮𝘂 𝗰𝗿𝗲́𝗱𝗶𝘁 𝗯𝗮𝗻𝗰𝗮𝗶𝗿𝗲 ?
Sans perspectives, c’est compliqué et ça pourrait aggraver la situation.

→ 𝗙𝗮𝘂𝘁-𝗶𝗹 𝗰𝗲𝘀𝘀𝗲𝗿 𝗹’𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝘁𝗲́ ?
Ce n’est pas nécessairement une bonne solution, surtout lorsque son patrimoine personnel est engagé pour le paiement des dettes de l’entreprise.

→ 𝗙𝗮𝘂𝘁-𝗶𝗹 𝗱𝗲́𝗽𝗼𝘀𝗲𝗿 𝘂𝗻 𝗱𝗼𝘀𝘀𝗶𝗲𝗿 𝗮𝘂 𝘁𝗿𝗶𝗯𝘂𝗻𝗮𝗹 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗺𝗲𝗿𝗰𝗲 ?
Pour beaucoup (𝟴𝟬% 𝗱𝗲𝘀 𝗰𝗮𝘀 𝗲𝗻 𝟮𝟬𝟮𝟬), ça revient à la liquidation judiciaire directe. Les présidents des tribunaux de commerce s’en arrachent les cheveux : ils sont vus comme des fossoyeurs des entreprises alors que leur rôle est la prévention des difficultés des entreprises.

⚠️ Le problème est que la majorité des chefs d’entreprise ne se résignent à saisir le tribunal de commerce que bien trop tardivement.

‼️ Pourtant, il existe de 𝗺𝘂𝗹𝘁𝗶𝗽𝗹𝗲𝘀 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲́𝗱𝘂𝗿𝗲𝘀 dont l’objet est d’éviter la cessation d’activité par liquidation judiciaire‼️

Toutes ces procédures sont soumises à 𝗨𝗡𝗘 𝗦𝗘𝗨𝗟𝗘 𝗖𝗢𝗡𝗗𝗜𝗧𝗜𝗢𝗡 : ne pas agir trop tard !

→ Mandat ad hoc;
→ Conciliation;
→ Sauvegarde.
Ces procédures sont parfaitement maîtrisées par les 𝗷𝘂𝗿𝗶𝘀𝘁𝗲𝘀 𝗱𝘂 𝗦𝗗𝗜 qui sauront vous accompagner dans chacune d’entre elles pour respirer à nouveau et donner des perspectives à votre activité. ☎️

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🔎‼️ 𝐇𝐄𝐔𝐑𝐄𝐒 𝐒𝐔𝐏𝐏𝐋𝐄́𝐌𝐄𝐍𝐓𝐀𝐈𝐑𝐄𝐒 𝐄𝐓 𝐇𝐄𝐔𝐑𝐄𝐒 𝐂𝐎𝐌𝐏𝐋𝐄́𝐌𝐄𝐍𝐓𝐀𝐈𝐑𝐄𝐒 : 𝐂𝐎𝐌𝐌𝐄𝐍𝐓 𝐂̧𝐀 𝐌𝐀𝐑𝐂𝐇𝐄 ?

Vous souhaitez demander à vos salariés d’effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.
➡️⁉️ 𝙀𝙨𝙩-𝙘𝙚 𝙥𝙤𝙨𝙨𝙞𝙗𝙡𝙚 ?

1️⃣ 𝗟𝗲𝘀 𝗵𝗲𝘂𝗿𝗲𝘀 𝘀𝘂𝗽𝗽𝗹𝗲́𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗶𝗿𝗲𝘀 :

Elles concernent les salariés embauchés à temps plein. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ou de son équivalence, est une heure supplémentaire.

📌 𝘾𝙤𝙢𝙢𝙚𝙣𝙩 𝙥𝙤𝙪𝙫𝙚𝙯-𝙫𝙤𝙪𝙨 𝙮 𝙧𝙚𝙘𝙤𝙪𝙧𝙞𝙧 ?
Il revient à l’employeur de demander à son salarié d’effectuer des heures supplémentaires.

➔ En revanche, si l’employeur entend imposer et non proposer d’effectuer des heures supplémentaires, il devra en formuler la demande par écrit (dans un souci probatoire) dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable. Certaines conventions collectives fixent ce délai. Dans ce cadre, le salarié ne pourrait s’y opposer.
⚠️ 𝗔𝘁𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻 ⚠️ dès le contrat de travail, il faudra prévoir que le salarié pourrait être amené à réaliser des heures supplémentaires.

📌 𝘾𝙤𝙢𝙗𝙞𝙚𝙣 𝙙’𝙝𝙚𝙪𝙧𝙚𝙨 𝙨𝙪𝙥𝙥𝙡𝙚́𝙢𝙚𝙣𝙩𝙖𝙞𝙧𝙚𝙨 𝙡𝙚 𝙨𝙖𝙡𝙖𝙧𝙞𝙚́ 𝙥𝙚𝙪𝙩-𝙞𝙡 𝙖𝙘𝙘𝙤𝙢𝙥𝙡𝙞𝙧 ?
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies sous réserve de ne pas dépasser une certaine limite d’heures, appelée contingent annuel.
Le nombre dheures prévu dans le contingent annuel peut être défini par vos dispositions conventionnelles. À défaut le nombre maximal dheures supplémentaires est de 220 heures par salarié et par an.
➔ Lorsqu’il y a un recours aux heures supplémentaires, il faut bien veiller à ne pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail soit 48 heures ou 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

📌 𝘾𝙤𝙢𝙢𝙚𝙣𝙩 𝙧𝙚́𝙢𝙪𝙣𝙚́𝙧𝙚𝙧 𝙘𝙚𝙨 𝙝𝙚𝙪𝙧𝙚𝙨 𝙨𝙪𝙥𝙥𝙡𝙚́𝙢𝙚𝙣𝙩𝙖𝙞𝙧𝙚𝙨 ?
Les heures supplémentaires doivent être rémunérées selon un taux majoré. Celui-ci peut être fixé par dispositions conventionnelles. À͟ ͟d͟é͟f͟a͟u͟t͟, ͟i͟l͟ ͟e͟s͟t͟ ͟d͟e͟ ͟:
➔ 𝟮𝟱 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) ;
➔ 𝟱𝟬 % pour les heures suivantes.

Certaines conventions collectives permettent de remplacer le paiement des heures supplémentaire par un repos compensateur de remplacement pour tout ou partie des heures supplémentaires effectuées.

📌 𝙀𝙨𝙩-𝙞𝙡 𝙥𝙤𝙨𝙨𝙞𝙗𝙡𝙚 𝙙𝙚 𝙢𝙚𝙣𝙨𝙪𝙖𝙡𝙞𝙨𝙚𝙧 𝙘𝙚𝙨 𝙝𝙚𝙪𝙧𝙚𝙨 𝙨𝙪𝙥𝙥𝙡𝙚́𝙢𝙚𝙣𝙩𝙖𝙞𝙧𝙚𝙨 ?
Oui, par la mise en place d’un horaire collectif. Il s’appliquera à l’ensemble des salariés ou à des équipes de travail définies. Celui-ci devra alors être affiché au sein de l’entreprise.

2️⃣ 𝗟𝗲𝘀 𝗵𝗲𝘂𝗿𝗲𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗹𝗲́𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗶𝗿𝗲𝘀 :

Elles concernent les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel. Le nombre d’heures de travail hebdomadaire et leur répartition sont obligatoirement définis au contrat de travail. Les heures au-delà de la durée prévue sont des heures complémentaires.

📌 𝘾𝙤𝙢𝙢𝙚𝙣𝙩 𝙥𝙤𝙪𝙫𝙚𝙯-𝙫𝙤𝙪𝙨 𝙮 𝙧𝙚𝙘𝙤𝙪𝙧𝙞𝙧 ?
Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir les cas de recours aux heures complémentaires et le délai de prévenance permettant d’avoir recours à celles-ci.
La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir ce délai.
À défaut de respect de ces conditions, le salarié peut refuser de les effectuer. Son refus est également légitime si le nombre d’heures excède les limites contractuellement fixées.

📌 𝘾𝙤𝙢𝙗𝙞𝙚𝙣 𝙙’𝙝𝙚𝙪𝙧𝙚𝙨 𝙘𝙤𝙢𝙥𝙡𝙚́𝙢𝙚𝙣𝙩𝙖𝙞𝙧𝙚𝙨 𝙡𝙚 𝙨𝙖𝙡𝙖𝙧𝙞𝙚́ 𝙥𝙚𝙪𝙩-𝙞𝙡 𝙖𝙘𝙘𝙤𝙢𝙥𝙡𝙞𝙧 ?
Le salarié peut effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle définie dans son contrat de travail.
Cette limite peut être portée à 1/3 par des dispositions conventionnelles.
⚠️ 𝗔𝘁𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻 ⚠️ en réalisant des heures complémentaires le salarié ne doit en aucun cas atteindre la durée légale du travail au risque d’une requalification du contrat en temps plein.

📌 𝘾𝙤𝙢𝙢𝙚𝙣𝙩 𝙧𝙚́𝙢𝙪𝙣𝙚́𝙧𝙚𝙧 𝙘𝙚𝙨 𝙝𝙚𝙪𝙧𝙚𝙨 𝙘𝙤𝙢𝙥𝙡𝙚́𝙢𝙚𝙣𝙩𝙖𝙞𝙧𝙚𝙨 ?
Elles sont rémunérées selon un taux majoré, pouvant être fixé par des dispositions conventionnelles, à défaut il est :
➔ De 𝟭𝟬 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat ;
➔ De 𝟮𝟱 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e dans la limite de 1/3 de la durée de travail fixée dans le contrat.

☎️ Votre service juridique se tient à votre disposition pour toute autre question concernant les heures supplémentaires ou complémentaires.

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🔎👤 𝐂𝐎𝐌𝐌𝐄𝐍𝐓 𝐑𝐄́𝐀𝐆𝐈𝐑 𝐅𝐀𝐂𝐄 𝐀̀ 𝐔𝐍𝐄 𝐀𝐁𝐒𝐄𝐍𝐂𝐄 𝐈𝐍𝐉𝐔𝐒𝐓𝐈𝐅𝐈𝐄́𝐄 𝐃’𝐔𝐍 𝐒𝐀𝐋𝐀𝐑𝐈𝐄́ ⁉️

L’un de vos salariés ne s’est pas présenté à son poste de travail et n’a donné aucune raison pour l’en excuser, que pouvez faire ?
➡️⁉️ 𝙀𝙨𝙩-𝙞𝙡 𝙨𝙖𝙣𝙘𝙩𝙞𝙤𝙣𝙣𝙖𝙗𝙡𝙚 ?

📌 𝙋𝙤𝙪𝙫𝙚𝙯-𝙫𝙤𝙪𝙨 𝙚𝙭𝙞𝙜𝙚𝙧 𝙪𝙣 𝙟𝙪𝙨𝙩𝙞𝙛𝙞𝙘𝙖𝙩𝙞𝙛 𝙥𝙤𝙪𝙧 𝙪𝙣𝙚 𝙟𝙤𝙪𝙧𝙣𝙚́𝙚 𝙙’𝙖𝙗𝙨𝙚𝙣𝙘𝙚 ?
Oui, toute absence non autorisée doit être justifiée, peu importe sa raison et sa durée. Le défaut de justification peut entrainer des sanctions disciplinaires.
➔ L’employeur est donc en droit de demander un justificatif.

📌 𝙋𝙤𝙪𝙫𝙚𝙯-𝙫𝙤𝙪𝙨 𝙡𝙪𝙞 𝙙𝙚𝙢𝙖𝙣𝙙𝙚𝙧 𝙪𝙣 𝙟𝙪𝙨𝙩𝙞𝙛𝙞𝙘𝙖𝙩𝙞𝙛 𝙞𝙢𝙢𝙚́𝙙𝙞𝙖𝙩𝙚𝙢𝙚𝙣𝙩 ?
Non, le salarié dispose de 48 heures à compter de son défaut de présentation à son poste de travail pour prévenir et expliquer de son absence. Si le salarié régularise sa situation dans ce délai, il n’y a aucune suite à prendre.
⚠️ 𝗔𝘁𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻 ⚠️ certaines conventions collectives peuvent prévoir un délai plus long pour permettre au salarié de justifier son absence.

📌 𝘾𝙤𝙢𝙢𝙚𝙣𝙩 𝙥𝙧𝙤𝙘𝙚́𝙙𝙚𝙧 𝙨𝙞 𝙡𝙚 𝙨𝙖𝙡𝙖𝙧𝙞𝙚́ 𝙣𝙚 𝙟𝙪𝙨𝙩𝙞𝙛𝙞𝙚 𝙥𝙖𝙨 𝙨𝙤𝙣 𝙖𝙗𝙨𝙚𝙣𝙘𝙚 𝙙𝙖𝙣𝙨 𝙡𝙚𝙨 𝙩𝙚𝙢𝙥𝙨 ?
Passé le délai de 48 heures, il convient d’interroger le salarié. Cette demande prend la forme d’une LRAR (elle peut être doublée d’un mail pour être sûr qu’il reçoive l’information). A ce stade, il s’agit simplement d’un courrier demandant au salarié les raisons de son absence et le justificatif afférent.
➔ Si après un délai raisonnable (d’environ une semaine), le salarié ne répond pas à ce premier courrier, il convient de lui en envoyer un second. Cette nouvelle lettre prendra la forme d’une mise en demeure de justifier de l’absence et de reprendre son poste. Ce sera également un courrier recommandé avec AR.

📌 𝙌𝙪𝙚 𝙛𝙖𝙞𝙧𝙚 𝙨𝙞 𝙡𝙚 𝙨𝙖𝙡𝙖𝙧𝙞𝙚́ 𝙧𝙚́𝙖𝙜𝙞𝙩 ?
Si le salarié, après l’un des deux courriers, produit un justificatif couvrant la totalité de l’absence, alors la procédure pour absence injustifiée s’arrête à ce stade. ➔ Selon les circonstances, un rappel à l’ordre est possible du fait du défaut d’explication dans le délai imparti (ex : un décès dans la famille du salarié ne sera pas apprécié de la même manière qu’un simple oubli de justifier).
➔ S’il ne répond pas ou produit un justificatif insatisfaisant, il convient d’agir sur le terrain disciplinaire.

📌 𝙌𝙪𝙚𝙡𝙡𝙚 𝙨𝙖𝙣𝙘𝙩𝙞𝙤𝙣 𝙚𝙣 𝙘𝙖𝙨 𝙙’𝙖𝙗𝙨𝙚𝙣𝙘𝙚 𝙞𝙣𝙟𝙪𝙨𝙩𝙞𝙛𝙞𝙚́𝙚 ?
Face à une absence injustifiée, surtout quand elle est prolongée, il convient de sanctionner le salarié qui commet une faute. Cependant il vous faut prendre en compte l’ancienneté du salarié et ses antécédents disciplinaires. De ce fait, il est possible d’aller du simple avertissement jusqu’au licenciement.
➔ La sanction dépend de la situation face à laquelle vous vous trouvez. Chacune est particulière.

Si le licenciement est envisagé, il convient d’agir assez vite dans la mesure où l’absence injustifiée doit perturber le fonctionnement de l’entreprise. Plus la décision tarde, plus il est difficile de démontrer cette perturbation. Il faut donc démarrer une telle procédure après absence de réponse au second courrier, d’autant que vous disposez d’un délai de 2 mois pour agir après avoir eu connaissance du fait fautif.

☎️ Votre service juridique se tient à votre disposition afin de vous conseiller sur le positionnement à adopter si l’un de vos salariés est en situation d’absence injustifiée.

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🔑 🔧 𝐋𝐄 𝐁𝐀𝐈𝐋 𝐂𝐎𝐌𝐌𝐄𝐑𝐂𝐈𝐀𝐋 : 𝐐𝐔𝐄𝐍 𝐄𝐒𝐓-𝐈𝐋 𝐂𝐎𝐍𝐂𝐄𝐑𝐍𝐀𝐍𝐓 𝐋𝐀 𝐑𝐄𝐏𝐀𝐑𝐓𝐈𝐓𝐈𝐎𝐍 𝐃𝐄𝐒 𝐓𝐑𝐀𝐕𝐀𝐔𝐗 ?

📌 𝗗𝗶𝘀𝗽𝗼𝘀𝗶𝘁𝗶𝗳 𝗮𝗻𝘁𝗲́𝗿𝗶𝗲𝘂𝗿 𝗮̀ 𝗹𝗮 𝗹𝗼𝗶 𝗣𝗶𝗻𝗲𝗹

Pour tous les baux commerciaux conclus antérieurement au 𝟱 𝗻𝗼𝘃𝗲𝗺𝗯𝗿𝗲 𝟮𝟬𝟭𝟰, la répartition des travaux entre le bailleur et le locataire dépendait uniquement des clauses du bail.

💶 La liberté contractuelle était totale, n’importe quel type de travaux pouvait être répercuté à la 𝗰𝗵𝗮𝗿𝗴𝗲 𝗱𝘂 𝗹𝗼𝗰𝗮𝘁𝗮𝗶𝗿𝗲 du moment que les clauses du bail le prévoyaient expressément.

❌ Selon la rédaction du bail, un 𝗳𝗼𝗿𝘁 𝗱𝗲́𝘀𝗲́𝗾𝘂𝗶𝗹𝗶𝗯𝗿𝗲 pouvait dès lors apparaitre entre bailleur et locataire.

✅ L’apparition de la 𝗟𝗼𝗶 𝗣𝗶𝗻𝗲𝗹 a donc fondamentalement modifié la rédaction des baux commerciaux, sécurisant davantage le preneur à bail.

📌 𝗨𝗻 𝗲𝗻𝗰𝗮𝗱𝗿𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗮̀ 𝘃𝗶𝘀𝗲́𝗲 𝗲́𝗴𝗮𝗹𝗶𝘁𝗮𝗶𝗿𝗲

Désormais, le bailleur ne peut plus imputer au locataire :

→ Les dépenses relatives aux grosses réparations et, le cas échéant, les honoraires liés à la réalisation de ces travaux.

→ Les dépenses relatives aux travaux ayant pour objet de remédier à la vétusté ou de mettre en conformité avec la réglementation le bien loué ou limmeuble dans lequel il se trouve, dès lors quils relèvent des grosses réparations mentionnées à lalinéa précédent.

Une clause du bail venant à l’encontre de ces principes seraient considérées comme 𝗻𝘂𝗹𝗹𝗲.

🤔 𝗤𝘂𝗲 𝗱𝗼𝗶𝘁-𝗼𝗻 𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝗽𝗮𝗿 « 𝗚𝗿𝗼𝘀𝘀𝗲𝘀 𝗿𝗲́𝗽𝗮𝗿𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 » ?

Au sens de l’article 606 du code civil les grosses réparations sont celles :

→ Des gros murs,
→ Des voûtes,
→ Le rétablissement des poutres et des couvertures entières,
→ Des digues et des murs de soutènement et de clôture en entier.

❗Néanmoins, sachez que cette liste n’est pas exhaustive !

👉 Ainsi, à titre d’exemple, le renouvellement intégral des zingueries d’une toiture doit être assimilée à une grosse réparation.

🔎 Il s’agit donc d’une 𝗮𝗽𝗽𝗿𝗲́𝗰𝗶𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗮𝘂 𝗰𝗮𝘀 𝗽𝗮𝗿 𝗰𝗮𝘀, ce qui explique pourquoi cette notion est largement discutable et source de contentieux.

⚠️ 𝗔𝗧𝗧𝗘𝗡𝗧𝗜𝗢𝗡 : Ce n’est pas parce que les travaux portent sur l’un des éléments susmentionnés que ces derniers seront automatiquement considérés comme relevant de grosses réparations.

𝗘𝘅𝗲𝗺𝗽𝗹𝗲 : les travaux de ravalement de façade qui tendent à la remettre en état de propreté (brossage, lessivage, décapage...) ne sont pas considérés comme relevant des grosses réparations

📌 𝗘𝘁 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗹𝗲𝘀 𝗮𝘂𝘁𝗿𝗲𝘀 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝘂𝘅 ?

📄 Pour tous les autres travaux, la répartition du coût de ces derniers devra se faire selon les dispositions prévues par le bail commercial.

🤝 L’encadrement des travaux par le bail ne pouvant malheureusement pas être total, notre service juridique vous propose une 𝗮𝗻𝗮𝗹𝘆𝘀𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗹𝗲̀𝘁𝗲 afin d’éviter tout risque de confusion.

La loi Pinel est un dispositif intéressant, visant à réduire les inégalités, mais, elle mériterait d’être approfondie davantage.

💬 Pour toute question ou complément d’information, contactez nos juristes !

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